職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理體系中重要的組成部分，也是一名優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者應(yīng)該掌握的內(nèi)容。對(duì)于優(yōu)秀的公司而言，完善的職業(yè)發(fā)展體系已經(jīng)成為吸引人才的標(biāo)配之一。人力資源從業(yè)者在為組織建立職業(yè)發(fā)展體系、為員工提供職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)的同時(shí)，有沒有給自己也進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃呢？下面就讓我們一起來探討人力資源從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展問題。

首先，讓我們來看一下人力資源從業(yè)者的定位，有以下四個(gè)層次：

四個(gè)層次由低到高分別是：

職能管理者：主要負(fù)責(zé)人事事務(wù)性工作，以及為員工提供服務(wù)，如招聘、工資核算與發(fā)放、社保繳納、入離職手續(xù)等

專家顧問：成為業(yè)務(wù)伙伴，能為業(yè)務(wù)部門提供針對(duì)性的解決方案，助推業(yè)務(wù)的發(fā)展。

變革推動(dòng)者：組織變革的引領(lǐng)者，主導(dǎo)組織發(fā)展、流程優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型或跨躍式發(fā)展。

戰(zhàn)略伙伴：組織戰(zhàn)略制定的重要參與者，并在組織戰(zhàn)略確定后負(fù)責(zé)推動(dòng)戰(zhàn)略落地。

四個(gè)層次的職位在職場(chǎng)中就像金字塔一樣，越往上越少，地位越高，當(dāng)然收入也越高。用具體的職位來說明的話，職能管理者就是大多數(shù)企業(yè)里的HR們，負(fù)責(zé)日常的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等；專家顧問就是COE（Centre of Excellence or Center of Expertise）；變革推動(dòng)者對(duì)應(yīng)的則是OD（Organization Development，組織發(fā)展），在一些互聯(lián)網(wǎng)公司或地產(chǎn)公司比較多見，當(dāng)然許多公司的HRD或HRVP也能做到這一點(diǎn)；戰(zhàn)略伙伴，基本上CHO或HRVP才可能成為戰(zhàn)略伙伴。

越往上，對(duì)于人員的戰(zhàn)略理解能力、邏輯思維能力、分析判斷能力和客戶影響力要求越高，在時(shí)間精力的分配方面，事務(wù)性的占比越小，溝通、思考、判斷、決策的占比越大。

綜合來說，在一家企業(yè)內(nèi)部，HR的發(fā)展方向可以有：

1.既懂人力資源專業(yè)，又懂業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)伙伴（即HRBP）。要成為一名合格的HRBP，首先就要掌握人力資源的專業(yè)知識(shí)和技能，并用這些知識(shí)和技能來解決實(shí)際問題；同時(shí)還要理解所服務(wù)的部門的業(yè)務(wù)和工作目標(biāo)，能抓住業(yè)務(wù)發(fā)展中的與人相關(guān)的管理痛點(diǎn)；HRBP還要懂管理，也就是要理解人，具有同理心，善于傾聽和溝通，能成為員工信賴的對(duì)象。HRBP對(duì)人力資源的各個(gè)模塊都很熟悉，往上繼續(xù)發(fā)展可以成為人力資源的綜合管理者，如人力資源總監(jiān)，甚至是人力資源副總裁。

2.成為人力資源專家，專注于人力資源體系的建設(shè)、解決方案設(shè)計(jì)、工具設(shè)計(jì)等，是技術(shù)專家，較少地參與具體的日常業(yè)務(wù)。如果企業(yè)已經(jīng)建成了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展體系，則可以沿人力資源專家繼續(xù)往上發(fā)展，成為職級(jí)較高的資深人士。如果沒有建立相應(yīng)體系，則人力資源專家也要往人力資源總監(jiān)或副總裁方向上發(fā)展，但需要證明具備綜合管理能力和對(duì)業(yè)務(wù)的深刻理解。

3.轉(zhuǎn)向其他部門，比如業(yè)務(wù)部門或規(guī)劃部門。由于擁有人力資源的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，更懂得如何與他人溝通，以及如何進(jìn)行人員管理，在實(shí)踐中有許多這樣的成功案例，甚至也有人力資源高管晉升為總經(jīng)理的案例，比如阿里巴巴原CHO彭蕾后來就轉(zhuǎn)任CPO（首席產(chǎn)品官），又任螞蟻金服CEO，可見人力資源發(fā)展的空間非常大，不過目前這樣的機(jī)遇并不普遍。

但其實(shí)對(duì)于廣大人力資源從業(yè)者而言，還有更為廣大的發(fā)展空間。在不離開人力資源專業(yè)領(lǐng)域的前提下，讓我們不要局限于某一個(gè)企業(yè)，而是從整個(gè)行業(yè)或市場(chǎng)的角度來考慮：

*繼續(xù)在企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展，可以先專注于某些模塊，如招聘、薪酬福利、績(jī)效等，再成為全領(lǐng)域的人力資源高管。

*轉(zhuǎn)向人力資源咨詢領(lǐng)域。這個(gè)領(lǐng)域的機(jī)會(huì)也很多，既可以提供全模塊的咨詢服務(wù)，也可以專注于某些細(xì)分的領(lǐng)域。但這種轉(zhuǎn)型的難度和挑戰(zhàn)都較大，因?yàn)閷?duì)咨詢顧問的要求和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理要求有很大的不同，對(duì)咨詢顧問的要求是快速學(xué)習(xí)，善于提煉總結(jié)，擅長(zhǎng)應(yīng)用新的理念和工具，還要有不同行業(yè)或企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。另外，咨詢顧問有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，越高級(jí)的顧問的銷售目標(biāo)越高，而內(nèi)部人力資源一般沒有業(yè)績(jī)目標(biāo)。但從咨詢行業(yè)再轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部人力資源管理卻有著更多的機(jī)會(huì)，尤其是一些著名的咨詢公司，或做過較多成功項(xiàng)目的顧問，無論是職位還是薪酬都有較好的機(jī)會(huì)。特別是對(duì)于想轉(zhuǎn)換行業(yè)的人而言，比如從傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)向金融或互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，直接轉(zhuǎn)的機(jī)會(huì)很小，但進(jìn)入咨詢行業(yè)再轉(zhuǎn)型將是非常好的選擇。

*從事培訓(xùn)。培訓(xùn)和咨詢是不相同的兩個(gè)細(xì)分領(lǐng)域，從事培訓(xùn)的可以選擇培訓(xùn)公司，而水平很高、具有較高知名度的人力資源高管還可以有機(jī)會(huì)進(jìn)入高校擔(dān)任講師或客座教授。

*進(jìn)入獵頭行業(yè)。人力資源從業(yè)者的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和人脈對(duì)于從事獵頭工作都是很有幫助的，而且經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地方，獵頭行業(yè)也越活躍。但從獵頭行業(yè)再轉(zhuǎn)型出來，其選擇就不多了，一般只會(huì)轉(zhuǎn)到專職的招聘崗位。有一些非常資深的人力資源高管會(huì)將獵頭行業(yè)當(dāng)成職業(yè)生涯后期的選擇，除了自身已經(jīng)具備很好的專業(yè)與人脈積累之外，獵頭的工作性質(zhì)非常靈活，接觸的企業(yè)也多，這些都是吸引人的方面。

*成為自由職業(yè)者，如自由咨詢顧問、自由培訓(xùn)師、自由職業(yè)顧問等。自由職業(yè)者的工作非常靈活，但對(duì)本人的要求也高。因?yàn)樯倭藦?qiáng)大的企業(yè)資源或團(tuán)隊(duì)的支持，許多事都要靠自己。而成為自由職業(yè)者，最好是本人已經(jīng)具有較高的社會(huì)知名度，否則較難打開局面。

*創(chuàng)業(yè)。比如有的做招聘經(jīng)驗(yàn)很豐富，又有了一定的資源，就自己開辦公司做獵頭的業(yè)務(wù)，甚至可以憑借對(duì)原公司業(yè)務(wù)的熟悉，將原公司發(fā)展為主要客戶。有的則開辦培訓(xùn)公司，或福利設(shè)計(jì)及服務(wù)公司，或者人事服務(wù)外包公司。還有的與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)結(jié)合，開創(chuàng)了新的業(yè)務(wù)模式，比如在線崗位評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)等。

所以，從事人力資源的朋友們，大家還是有很廣闊的空間的，要相信自己，不斷在實(shí)踐中提升專業(yè)技能和素質(zhì)能力，培養(yǎng)品德，積累人脈。

最后，再給一點(diǎn)小建議：很多人力資源從業(yè)者希望自己能成長(zhǎng)為全才，然后發(fā)展為人力資源總監(jiān)、副總裁。這個(gè)路徑中最重要的一步就是從當(dāng)前的職能轉(zhuǎn)到其他職能工作。但這種轉(zhuǎn)換最好是在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部完成，而不是試圖在跳槽時(shí)解決。因?yàn)槠渌髽I(yè)在招聘新員工時(shí)，需要的是員工已經(jīng)具備的經(jīng)驗(yàn)和能力，一般不會(huì)同時(shí)提供又跳槽又轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。